Hasta mediados de la década de los años 90, Recursos Humanos (RRHH) tenía un rol primariamente operativo: selección, formación básica y retención por salario. No era considerado como una fuente de generación de valor. Como resultado de ello, las decisiones tomadas en este ámbito no estaban relacionadas con los objetivos estratégicos de la organización, sino con los procedimientos habituales del departamento. En el año 1997 Dave Ulrich, de la Universidad de Michigan publicó su obra “Human Resource Champions”, la cual, marcó el punto de inflexión que dejó detrás las prácticas del pasado y abrió las puertas, en ese momento, a un nuevo referente para la gestión del talento. El enfoque de sus planteamientos giraba en torno a la incorporación del capital humano como socio estratégico del negocio, contribuyendo en la definición de las estrategias tomando en cuenta uno de los recursos más valiosos que tiene toda empresa: El Recurso Humano.
Hoy, en plena 4ª Revolución Industrial, con el auge de la Inteligencia Artificial (IA), la función de Gestión del Talento se convierte en arquitecto de ecosistemas humano-digitales, con la misión de diseñar la experiencia del empleado (EX) mediante la integración de elementos como la cultura organizacional, la flexibilidad, inclusión, bienestar, liderazgo, aprendizaje y un uso responsable de la tecnología (Deloitte, 2025). Todo esto debe sustentarse en políticas alineadas con criterios de sostenibilidad, justicia y gobernanza digital.
La inclusión de la IA en tareas que pueden ser automatizables permite expandir la capacidad de los departamentos de gestión de personas resolviendo labores mecánicas y liberando espacio para dedicar tiempo de calidad a lo verdaderamente importante: fortalecer los vínculos interpersonales y brindar una experiencia más cercana y humana a los colaboradores.
En la actualidad, las aplicaciones usando tecnología inteligente, sirven de apoyo a los gestores de RRHH en el análisis de posiciones y procesos de reclutamiento, entrevistas y contratación, en la elaboración de descripciones de puestos y la actualización de perfiles. Plataformas de reclutamiento conversacional como Paradox, utilizadas por grandes multinacionales, reportan reducciones de hasta un 82 % en el tiempo de contratación y niveles de satisfacción del candidato cercanos al 99 %, al automatizar el filtrado inicial y la programación de entrevistas. De igual forma, los modelos de Lenguajes a Gran Escala (LLM, por sus siglas en inglés) se utilizan para automatizar las evaluaciones por competencias, generar entrevistas estructuradas y prever de manera prospectiva cómo será la evolución futura del talento. Igualmente, proporcionan apoyo vital en el análisis del clima laboral, la cultura y la equidad.
Sin embargo, el empleo de la IA en los procesos de Gestión del talento no está exento de riesgos que deben ser mitigados. Por su gran relevancia se pueden destacar el sesgo algorítmico – donde prejuicios humanos se transfieren a los sistemas que los replican masivamente-, la falta de transparencia en la toma de decisiones y el peligro de la deshumanización, en la que el ser humano se convierte en un conjunto de datos. Un ejemplo ilustrativo es el caso de Amazon, que tuvo que eliminar en 2018 un sistema interno de reclutamiento basado en IA cuando descubrió que penalizaba sistemáticamente los CV de mujeres, porque había aprendido de datos históricos sesgados de una industria mayoritariamente masculina. Será necesario implementar una gobernanza tecnológica clara y robusta, con auditorías de sesgo, transparencia de modelos, guías de actuación y formación, que aseguren un uso ético y en la que el ser humano tenga el liderazgo del proceso y no la tecnología. Solo así podremos aprovechar el potencial de la IA minimizando sus peligros.
De cara al futuro, más allá de la inteligencia artificial actual la computación cuántica se presenta como un elemento transformador. Esta innovadora tecnología facilitará el procesamiento intensivo de grandes volúmenes de datos (Big Data) y mejorará la solución de problemas complejos, contribuyendo a eliminar los sesgos en los algoritmos. Al aumentar exponencialmente la capacidad de la IA a través del aprendizaje automático cuántico (QML), las organizaciones podrán tomar decisiones estratégicas más rápidas y seguras para competir en un entorno global y exigente.
Ante este horizonte forjado en la base de la tecnología, es necesario que la alta dirección se involucre activamente en la integración de la IA como elemento estratégico para la organización. La confianza en la información generada y la percepción de equidad son fundamentales para que los empleados asimilen esta integración tecnológica, como indica PwC en su Global Workforce Hopes and Fears Survey 2024. Por tanto, es prioritario que los líderes dediquen tiempo continuo -y no sólo de forma puntual- para garantizar una aplicación responsable a medida que la IA va evolucionando.
Finalmente, podemos aseverar que el futuro de la gestión de personas guarda estrecha relación con el proceso de humanización de la tecnología. Debemos aprovechar sus ventajas sin perder de vista que lo principal debe ser mejorar la calidad de vida de la gente en el trabajo. La verdadera revolución no está en el algoritmo, sino en cómo lo usamos para mejorar la experiencia humana. Solo las organizaciones que sean capaces de encontrar un punto de equilibrio entre innovación y humanidad estarán preparadas para ser líderes en un entorno digital y cuántico.
Jose.arodriguez@ingecomdr.com